最完美的激励方案一定是在基于公司利益最大化和充分信任员工的前提下，实现企业和员工的双赢，缺一不可，如果只实现一方大赢，企业和员工利益失衡，hth华体会必然也不可能持久。

　　设计出这样的方案很难吗？只要坚持以下几个原则，做出的绩效方案，虽不一定完美，但至少不会太多漏洞，也能充分调动团队的积极性。主要有以下十个方面，

　　关键：在基于公司利益最大化的基础上，一定要考核对相关岗位工作结果评估最关键的影响要素。比如，市场部就是拉新量hth华体会，销售就是业绩，教师就是提分。考核关键与否，直接影响相关工作岗位结果的评估，对工作结果也有直接影响，比如销售不考核业绩最大化，而是核心考核转化率hth华体会，这就使得相当一部分会想着压低分母或挑选例子，例子的有效性永远都是市场和销售之间不可逾越的鸿沟，最终谁受损失呢？

　　对等：考核内容和资源配置必须对等，很多严重影响士气的考核都是由于资源与考核配置错位。还以销售为例，很多公司考核销售业绩，但又不给其配置相应的新增例子，甚至让销售们自己想办法找例子，还有甚者，让销售花钱买例子，想不要都不行，相关成本从销售业绩里面扣除，这真的没有在开玩笑。

　　极简：考核方案一定要越简单越好，最多只能考核三个指标，最好只考核一个，这样可以让一线人员更聚焦。有的公司考核员工一堆指标，甚至超过十个，让员工无所适从，对于一线员工，尤其是规模团队，一定是越聚焦越高效。我一直觉得，一个岗位，能把一件事真正做好就已经很了不起了。

　　纯粹：考核方案有且只有一个目标，就是更好的激励团队完成业绩，但很多公司想用绩效考核方案解决所有管理问题，结果完全失去激励方案的激励价值，完全变成团队控制的工具。拿钱激励是方法，拿钱控制是威胁，性质完全不同。

　　大气：能让团队尖叫的方案才有真正的激励价值；其实很多聪明的老板都能意识到，激励员工其实是性价比最高的投入。做绩效考核方案，hth华体会最忌讳抠抠索索，这反而事与愿违，对团队士气也是一种打击，甚至不如不做。

　　信任：你越相信团队，团队就越值得你相信；反过来也成立，对团队最大的侮辱是你不信任他们，你总在防备他们。

　　稳定：绩效考核方案最怕调整来调整去，生怕员工多挣钱；绩效考核方案是公司对员工最基本的承诺，正常周期内，比如一年，一般只调整一次。

　　多元：绩效考核方案可以多种类型，有固定的，也有临时的（比如针对大旺季或新开业）；有物质的，也有精神的；有激励的，也有兜底的；有制度的，也就纠偏的……

　　突破：好的绩效考核方案一定不设上限，这样才能真正激发团队去努力实现各种突破，无论是人数还是金额。

　　整体而言，绩效考核方案设计，整体大方向和原则一定要顺应人性需求，不要总试图去挑战人性，一定要尊重员工的合理需求，一定要在基于公司利益最大化和信任员工的基础上，实现企业和员工的双赢，这也是最完美的激励方案。hth华体会返回搜狐，查看更多